اگر توسعه سازمانی را در چهار وجه “آموزش فنی- تکنولوژیکی، فرهنگ سازمانی، توسعه مالی و اقتصادی” در نظر بگیریم، توسعه آموزشی به دلیل تعامل با سایر ارکان توسعه و پشتیبانی و خدمات رسانی به هر یک از آن ها از اهمیت و جایگاه ویژه ای برخوردار می باشد.

1

      در این رابطه بررسی ها نشان می دهد که اکنون، شرکت های  معروف دنیا مانند IBM، زیراکس، موتورولا، مک دونالدز و فورد برای آموزش و توسعه نیروی کار خود مراکز عظیم آموزشی و یا دانشگاه های تخصصی صنعت خود را تأسیس کرده اند. این شرکت ها را سازمان های یادگیرنده می نامند زیرا آنها آموزش و توسعه را سرمایه گذاری آتی خود می دانند و به عنوان هزینه  به آن نگاه نمی کنند. پل بناس مدیر برنامه ریزی نیروی انسانی شرکت فورد می گوید، اگر با آموزش و پژوهش به عنوان هزینه برخورد شود، در شرایط سخت اقتصادی و صرفه جویی در هزینه ها، بودجه های آموزش و پژوهش نیز باید قطع شوند. لیکن، اگر شرکت مجموعه ای از روش ها و اصولی که بر آن مبنا کارکنان مهم ترین دارایی شرکت در نظر گرفته  میشوند را شعار خود قرار دهد، آموزش حتی در زمان رکود اقتصادی نیز باقی خواهد ماند. آموزش یک فرآیند مداوم و همیشگی و نه موقت و تمام شدنی می باشد (خراسانی، حسن زاده،1386: 55).

2

  1. به کارگیری تجهیزات، فرآیندها و اجرای خط مشی های جدید

       سازمان وقتی می تواند توسعه و بهبود یابد که افراد آن به طور “سیستماتیک” و مداوم با “تکنولوژی”  جدید شغلی آشنا شوند و در جهت بهسازی و رشد و توسعه خود گام بردارند و طرز رو به رو شدن با تغییر و نقش داشتن در آن را یاد بگیرند (باقری زاده، 1378: 109). تغییر و تحول در بطن هر برنامه توسعه نهفته است، بدیهی است توانمندی سازمان در تطبیق خود با تغییرات محیطی منوط به وجود کارکنان آزموده و آماده برای مواجهه شدن با شرایط متفاوت است. این مسئله مأموریتی خطیر آماده ساختن نیروها برای قبول، پذیرش و همگامی با تغییرات را بر عهده سیستم آموزش سازمانی می گذارد (روشن و دیگران، 1375: 109). روش های جدید انجام کار از قبیل کار با نرم افزارهای جدید کامپیوتری، خط مشی جدید، ایمنی و ماشین آلات جدید و…. نمونه هایی از آموزش های مورد نیاز با این رویکرد می باشند.

  1. برطرف نمودن ضعف عملکردی کارکنان

       در برخی از مواقع آموزش به این دلیل مورد نیاز است که کارکنان وظایف کاری خود را به نحو صحیحی انجام نمی دهند. هرگاه که چنین معضل عملکرد یتشخیص داده شد آن معضل بایستی به دقت تجزیه و تحلیل شود تا علت آن معلوم گردد. اگر معضلات عملکردی ناشی از فقدان دانش و یا مهارت باشد می توان آن ها را از طریق آموزش برطرف نمود ولی اگر به دلایلی دیگر مثل نامناسب بودن طراحی فرآیندهای کار باشد، مسائل آموزشی کارکنان نمی تواند گره گشا باشد ( A Practitioners Guide, 2002, p65).

  1. برطرف نمودن نواقص مهارتهای عمومی و بنیادی

        سازمان ها ممکن است به این نتیجه برسند که کارکنان آن ها فاقد مهارت های بنیادی (خواندن و ریاضی) و یا دانش و مهارت های عمومی هستند و لذا به آموزش کارکنان خود در این زمینه مبادرت ورزند. هر چند در حالت ایده آل کارکنان، اینگونه مهارت ها را از طریق تجربه آموزشی کسب می نمایند

A Practitioners Guide, 2002, p65)).

  1. آشنایی کارکنان جدید

       هیچ کس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه ها و زیر و بم های شغل خود آشنا نیست و باید مدت زمانی بگذرد تا هر کس کار را به خوبی یاد بگیرد. برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستی مربیان کار آزموده و با تجربه، زمان یادگیری را به حداقل می رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می شود (سعادت،1384: 174).

  1. ترفیع و ارتقاء کارکنان

       آموزش با هدف ترفیع، ممکن است نسبت به آموزشی که به دلایل دیگر فراهم می شود از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشد. الزامات شغلی که در آن ترفیع پیش بینی شده بایستی مشخص گردد. (A Practitioners Guide, 2002, p:65 ).

  1. تغییر در بینش کارکنان

        یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آن ها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند( سعادت، 1384: 175). پس نه تنها از طریق آموزش می توان کارکنان را با تکنیک و فنون کار فردی و گروهی آشنا ساخت، بلکه می توان در طرز فکر، نگرش و افق دید افراد نیز رسوخ کرده و تغییری مناسب با رشد و توسعه فردی و سازمانی در آنان پدید آورد (باقری زاده، 1378: 36).

  1. عدم تأمین نیروی انسانی مورد نیاز

         چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار تأمین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت و یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در سازمان است (سعادت، 1384: 175).

       بنابراین به نظر می رسد علاوه بر دلایل فوق الذکر، عمده دلایل نیاز به آموزش های سازمانی موارد زیر باشند :

  • عاملی جهت بروز استعدادهای پنهانی کارکنان ؛
  • منحصر به فرد بودن موقعیت ها ؛
  • تغییر شغل ؛
  • قوانین و مقررات حکومتی (سید جوادین،1384: 435).

منابع:

خراسانی اباصلت، و حسن زاده بارانی کرد، سودابه(1386). راهبردها و استراتژی­های نیازسنجی آموزشی. تهران: انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی.

باقری­زاده، سید محمد (1378). مدیریت سنجیده بنیان­ها. تهران: انتشارات مؤسسه خدمات فرهنگی رسا.

روشن، محمد و همکاران (1375)، توسعه منابع انسانی، انتشارات دانشگاه فردوسی مشهد، چاپ دوم

سعادت، اسفندیار(1384). مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات سمت. چاپ نهم.

سید جوادین، سید رضا(١٣٨۴). مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان. تهران: انتشارات نگاه. چاپ سوم.