در عصر حاضر برنامه ریزی در کلیه موارد، یکی از ضرورت های اجتنای ناپذیر برای بقای سازمان ها و حتی جوامع بشری است. برنامه ریزی را یکی از ابزارهای بسیار مؤثر و کارآمد و شاید تنها وسیله برای دستیابی به هر هدفی قلمداد می نمایند. برنامه ریزی مهمترین و اولین وظیفه مدیران و سرپرستان است و مدیران و سرپرستانی که از این امر مهم غفلت می ورزند، در واقع آسیب پذیری خویش را نسبت به تغییرات محیطی افزایش داده و قدرت پاسخگویی به انتظارات جامعه، رؤسا و مرئوسین خویش را هم از دست خواهند داد.بالاخص در دوران حاضر که تحولات سریع در ابعاد مختلف علم و تکنولوژی اطراف ما را احاطه نموده است، بدون برنامه ریزی بویژه در زمینه های آموزش و بهسازی منابع انسانی، هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات و انجام کار اثربخش نخواهند بود و به همین لحاظ است که برخی از صاحبنظران مدیریت، برنامه ریزی را اساس بقای سازمان قلمداد می نمایند (ابطحی،۱۳۸۳).

 به نظر می رسد که علت عدم موفقیت بسیاری از برنامه های آموزش و بهسازی منابع انسانی را می توان در عملیات آموزشی بدون برنامه ریزی شده و بدون تفکر ئ تعمق کافی جستجو نمود. در صورتی که برنامه ریزی های صحیح آموزشی نه تنها آسیب پذیری مدیران، مسئولان، کارشناسان و برنامه ریزان آموزشی را تقلیل خواهد داد، بلکه نیل به اهداف کارکنان و سازمان را هم تضمین خواهد نمود و کار را برای مدیران ساده تر خواهد کرد. البته مشکلاتی هم در راه برنامه ریزی های آموزشی وجود دارد که عبارتند از انگیزه های شرکت کنندگان، میزان دانش و آگاهی و یا درجه مهارت و نوع رفتار آنان، کمبود میزان دانش و آگاهی های اساتید و مربیان آموزشی و غیره که بعضاً برخی از آن ها ممکن است قابل پیش بینی و تا حدودی قابل پیشگیری باشد (ابطحی،۱۳۸۳).

تعریف طراحی و برنامه ریزی آموزشی:

 تعاریف زیادی از برنامه ریزی ارائه شده است. فیلپ کومبز از اندیشمندان پیشرو در قلمرو برنامه ریزی آموزشی این فرایند را چنین تعریف کرده است: کاربرد تجزیه تحلیل منطقی به منظور افزایش کارایی و تأثیر آن در رفع نیازهای آموزشی کارکنان و دانشجویان (صافی،۱۳۷۲).  به عبارت دیگر برنامه ریزی آموزشی، شامل کاربرد منظم روش های تحلیلی در مورد هریک از اجزای نظام آموزشی ذکر شده و هدف آن استقرار یک نظام آموزشی کارآمد است (مشایخ،۱۳۶۹). در جایدیگر در تعریف برنامه ریزی آموزشی آمده است که برنامه ریزی فرصت های یادگیری برای رسیدن به هدف های کلی و جزئی برای جمعیت معین را فراهم می کند (پروند،۱۳۶۹). برنامه ریزی آموزشی به عنوان یک نظام عقلایی متضمن تنظیم طرح تصریح شده ای است که دربرگیرنده ترکیبی از فعالیت های تحلیل نظام ها، تحقیق عملیات و تکنولوژی است. تحلیل نظام ها بخشی از معرفت بشری است که وابستگی نزدیکی با برنامه ریزی دارد (سلطانی،۱۳۸۵). برنامه ریزی از دیدگاه ابطحی (۱۳۸۳) عبارت است از تعیین اهداف آموزشی و پیش بینی عملیات و فعالیت های آموزشی برای رسیدن به اهداف آموزشی از قبل تعیین شده با توجه به امکانات و محدودیت های آموزشی و همچنین نظام ارزشی جامعه.

گام های اصلی برنامه ریزی آموزشی:   
۱- تعیین هدف های کلی و هدف های ویژه آموزشی

اولین گام اساسی و ضروری در برنامه ریزی و به خصوص برنامه ریزی های آموزشی، تعیین هدف های کلی و هدف های ویژه آموزشی است. قبل از بحث در مورد هدف های کلی و ویژه، بهتر است اشاره ای به خط مشی های سازمانی داشته باشیم. چرا که بین هدف های کلی سازمان و هدف های کلی آموزشی و همجنین خط مشی های “سازمانی” ارتباط نزدیکی وجود دارد. خط مشی های سازمانی، راهنمای کلی سازمان در فعالیت های فرد برای نیل به هدف های سازمانی است که شامل توضیح نسبتاً روشنی در مورد هدف های کلی سازمان، هدف های ویژه سازمان و طرح ها و روش های کلی رسیدن به اهداف است. بدین ترتیب ارتباط بین هدف های کلی آموزشی و خط مشی سازمان روشن می گردد. هدف های کلی آموزشی با توجه به اهداف کلی و در چارچوب خط مشی سازمان نعیین می گردد. مدیر، مسئول و یا کارشناس آموزش و یا برنامه ریز آموزشی بدون شناخت هدف ها و وظایف سازمان نمی تواند هدف های کلی آموزشی سازمان خود را معین نماید و نیز نمی تواند هدف های خاص برنامه های آموزش را خارج از چارچوب هدف های کلی آموزشی در نظر بگیرد. در غیر این صورت سازمان از نظر آموزشی و فعالیت های آموزشی نارسا بوده و یا بودجه سازمان در آموزش های غیر ضروری و یا کم اهمیت صرف خواهد شد که در هر دو صورت نشانگر عدم دقت و صلاحیت در امر آموزش است. بنابراین هدف های کلی آموزش باید در ارتباط کامل و متناسب با وظایف و مسئولیت های سازمان بوده و جهت گیری کلی به فعالیت های آموزشی سازمان و هدف های ویژه آموزش بدهد.

هدف های ویژه آموزشی در چارچوب هدف های کلی سازمان و با توجه به نیازهای آموزشی معین می گردد. هدف های ویژه آموزشی یا هدف های خاص یک برنامه آموزشی دقیقاً باید به سه سؤال زیر جواب دهد:

– چه می خواهیم یاد بدهیم یا کارآموز چه باید یاد بگیرد. یعنی شرکت کننده بعد از آموزش و طی دوره کارآموزی دقیقاً چه کاری را باید بتواند انجام دهد (کار یا عمل)؟

– عمل یا کاری که کارآموز یا شرکت کننده بعد از طی دوره باید انجام دهد تحت چه شرایطی باید انجام پذیرد (شرط یا شرایط)؟

– معیار و ملاک ما در یاد گرفتن و یا یاد نگرفتن کارآموزان یا شرکت کنندگان چیست؟ به عبارت دیگر موفقیت یا عدم موفقیت خود را در یاد دادن با چه ملاک یا مقیاسی خواهیم سنجید (معیار)؟

در تعیین هدف های ویژه آموزشی باید هدف های کلی سازمان و امکانات و محدودیت ها و علایق کارآموزان و افراد ذینفع را دنظر گرفت و بعد از گذشتن از این صافی ها هدف های آموزشی را در کنار هدف های عملیاتی جهت رفع این نیازها مورد توجه قرار داد.

۲- تعیین محتوا

تعیین محتوای برنامه های آموزشی همواره بایستی در رابطه با هدف های کلی و ویژه برنامه ها باشد. چرا که اگر این امر مورد توجه قرار نگیرد، نه تنها توفیقی در اجرای برنامه حاصل نخواهد شد، بلکه آموزش به عنوان وسیله ای در جهت رفع نارسایی ها و نهایتاً رسیدن به هدف های سازمانی، از مجرای سالم و صحیح خود خارج خواهد شد. عامل دیگری که در تعیین محتوای برنامه های آموزشی بایستی مورد توجه قرار گیرد، نظرخواهی از شرکت کنندگان در برنامه ها است. در برنامه های آموزشی، این اصل را باید پذیرفت که اغلب، افرادی شرکت می کنند که هم از لحاظ تجربی و هم از نظر میزان دانش و اطلاعات، منابع ارزشمندی هستند که مشورت با آنان جهت تعیین محتوای دوره های آموزشی می تواند به بهبود محتوا کمک نماید. همچنین محتوای برنامه ها را برای آن ها قابل قبول و قابل استفاده سازد. برای نیل به این مقصود، برنامه ریزان آموزشی باید با برقراری ارتباط با شرکت کنندگان، نظر آن ها را در تعیین محتوا جویا شوند و سعی کنند تا در تأمین نظرات منطقی آنان بکوشند.

محتوای برنامه درسی آموزش کارکنان :

نخستین گام برای تحقق اهداف در برنامه درسی انتخاب محتوای آموزشی مناسب است . از مباحثی که امروز به شدت روی آن تاکید می شود ، یادگیری « چگونه فکر کردن و چگونه یاد گرفتن است » و به اینکه « چه باید یاد گرفته شود » کمتر اهمیت داده می شود . در حالی که در جهان یادگیری چگونه یاد گرفتن مهم است و به صلاح نیست که چگونه یاد گرفتن از چه یاد گرفتن جدا گردد و فاصله بگیرد . هر چند می توان گفت همان چیزی که به قصد یاد دادن یا چگونه یاد گرفتن تهیه می کنیم محتوای برنامه درسی است .

اصول انتخواب محتوا در آموزش ضمن خدمت اولا تابع معیارهای علمی است و ثانیا بر اساس نتایج تحقیقات حاصل از تجزیه وتحلیل شغل و نیازسنجی می باشد . ضمنا با شناختی که از رفتارهای ورودی فراگیران حاصل می گردد می توان محتوا و فعالیت های یادگیری متناسب  گروه را جهت وصول به هدف های تعیین شده ارائه نود( سلیمان پور ، ۱۳۸۱ ، ص ۸۵).

محتوا و مواد آموزشی در یک برنامه آموزش ضمن خدمت تابع اهداف ویژه ای است که برای دوره تدوین شده است . بنابراین در صورتی که هدف ، از جامعیت و شفافیت لازم برخوردار باشد ، مشخص کردن رئوس اساسی مطالب مورد بحث در دوره آموزشی ، تا حد زیادی آسان می شود . علاوه بر مشخص کردن سرفصل های اصلی هر درس در یک دوره آموزش ، ضرورت دارد کمیته آموزش ضمن خدمت در تصمیم گیری درباره محتوا و مواد آموزشی بهتر است به موارد زیر توجه کنند :

  • به منظور دستیابی به منابع آموزشی مفید وجامع ، از صاحبنظران و کارشناسان ذیصلاح به طور نظام دار نظرخواهی شود.
  • در تدوین منابع آموزشی ، تناسب آن با ویژگیهای آموزش گیرندگان نظیر اطلاعات قبلی ، تجارب شغلی و مسائل و مشکلات آنان مورد توجه قرار گیرد .
  • در تدوین منابع آموزشی ، تناسب آن با هدفها و سر فصلهای تعیین شده برای دوره به دقت مورد توجه قرار می گیرد .
  • منابع آموزشی‌‌‌ دست کم به صورت عملی و قابل کاربرد در محیط کار افراد تدوین شود .
  • در منابع آموزشی دروس مختلف ، منابع اضافی برای مطالعه بیشتر کارکنان معرفی می شود . ( فتحی واجارگاه ، ۱۳۸۳ ، ص ۱۵۰)
اصول سازماندهی محتوای آموزشی:

ترتیب ارائه محتوا مرحله مهمی در فرایند تدوین برنامه درسی تلقی می شود . اگر محتوای آموزشی از تجریه وتحلیل شغل و وظیفه منتج شده باشد واضح است که شغل و وظایف آن دارای ترتیب منطقی ولازم خواهد بود.

     اصل اول : ترتیب محتوای آموزشی باید از مطالب ساده به طرف مطالب مشکل و پیچیده باشد . 

     اصل دوم : از کل به جزء حرکت کند . اغلب مردم با مفاهیم کلی آشناتر هستند تا مفاهیم جزیی . این امر به ویژه وقتی صادق است که مفاهیم کلی را به آسانی می توان درک کرد .

     اصل سوم : از یک روش سازماندهی رایج استفاده کنید . محتوای پاره ای از مطالب دارای یک نظم منطقی ذاتی و طبیعی است و باید در ارائه محتوا ترتیب زمانی رعایت شود .

    اصل چهارم : مسیر حرکت از معلوم به طرف مجهول باشد. مربی و برنامه ریز آموزش باید ترکیب وترتیب محتوای آموزش را طوری تعیین کند که با معلومات فعلی فراگیران شروع شود و به طرف دانش جدید حرکت کند .

   اصل پنجم : استفاده از ترتیب عملکرد شغلی ؛ یعنی اینکه ترتیب آموزش طبق روال عادی انجام وظایف شغلی تنظیم شود . ( ونتلینگ , ۱۳۷۵ ، ص ۹۳)

۳- تعیین مدت اجرای برنامه

مدیران، کارشناسان و مسئولان برنامه های آموزشی، برای رسیدن به هدف های آموزشی باید مدت لازم و کافر را جهت اجرای دوره ها در نظر بگیرند. همان گونه که اگر مدت زمان یک دوره آموزشی کمتر از حد معقول در نظر گرفته شود، ما را به هدف های آموزشی نخواهد رسانید، و چنانچه مدت زمان برنامه هم از حد معقول تجاوز کند، حالت خستگی و کسالت در شرکت کنندگان به وجود خواهد آورد.   

۴- تعیین شرایط شرکت کنندگان

یک واحد آموزشی و مسئولانش هر اندازه خوشبین باشند، ناچار از پذیرفتن این واقعیت هستند که به علت امکانات مالی و انسانی محدود، نمی توانند کلیه افرادی را که به آموزش نیاز دارند، در محدوده زمانی معینی آموزش دهند. البته منطقی ترین روش آن است که مسأله اولویت تا حد امکان رعایت گردد و در درجه اول به افرادی آموزش داده شود که نیازشان نسبت به دیگران بیشتر است. حال اگر تعداد افرادی که نیازشان از نقطه نظر آموزش تعیین می گردد، از نظر اولویت در یک سطح قرار بگیرند و آموزش تمامی آن ها در یک محدوده زمانی ممکن نباشد، مسئول آموزش باید به کمک سرپرست مستقیم این افراد، تعداد مورد احتیاج را انتخاب و برای شرکت در دوره دعوت نماید، این کار را می توان با ارسال فرم های خاص انجام داد.

وظیفه مدیران، کارشناسان یا مسئول آموزش ایجاب می کند تا گروهی را که به عنوان شرکت کننده در برنامه آموزشی دعوت می نمایند، با توجه به نکات زیر، طوری انتخاب نمایند که در مجموع حداکثر بهره وری از دوره حاصل گردد:

الف : تجانس تحصیلی

مسأله رعایت تجانس تحصیلی برای داوطلبان برخی از دوره های آموزشی از این نظر حائز اهمیت است که اختلاف بین دامنه پراکندگی اطلاعات اولیه شرکت کنندگان را تقریباً به حداقل می رساند. منظور از رعایت تجانس تحصیلی این نیست که افراد منتخب برای یک دوره دقیقاً در یک رشته به خصوص تحصیل کرده باشند، بلکه هدف آن است که لااقل سعی شود از نقطه نظر گروه های تحصیلاتی، فاصله چندانی از هم نداشته باشند و بتوان آن ها را در یک طبقه قرار داد و با رعایت این اصل می توان امیدوار بود که مربیان کار خود را با اطمینان خاطر بیبشتر در جهت کسب نتیجه مطلوب آغاز خواهند کرد.

ب : تجانس شغلی  

بدیهی است چنانچه داوطلبان شرکت در یک برنامه آموزشی از لحاظ مشاغلی که دارند، هماهنگی نداشته باشند، امکان تهیه برنامه ای که بتواند نیازهای آموزشی همه آن ها را برطرف نماید، وجود ندارد. کارشناسان و مسئولان برنامه های آموزشی باید حداکثر کوشش خود را بکار گیرند که دقیقاً افرادی را که برای یک برنامه آموزشی انتخاب می کنند، تجانس شغلی داشته باشند، تا در موضوعات مورد آموزش با نظرات گوناگون مواجه نگردند که بتوانند تجلی گاهی از نیازها و خواست ها را فراهم آورند.

ج : تجانس تجربی

رعایت تجانس تجربی از مهمترین نکاتی است که بایستی در انتخاب شرکت کنندگان مورد نظر باشد. چنانچه به هدف هایی که در تعیین نیاز آموزشی مورد نظر هستند دقت شود، این موضوع بیش از پیش آشکار می گردد که مهترین آن ها تعیین میزان فاصله بین سطح مطلوب و سطح موجود است. این نکته نیز روشن است که حتی با رعایت تحصیلی – شغلی، عدم تجانس تجربی در شدت و ضعف بخشیدن به نیاز آموزشی، تأثیر بسزایی دارد. بنابراین اگر بخواهیم گروه شرکت کننده در برنامه آموزشی را بدون رعایت همسانی در تجربه و فقط به اعتبار تجانس تحصیلی و شغلی انتخاب نماییم، نمی توانیم انتظار کسب بهترین نتیجه را داشته باشیم. محتوای برنامه چه برای افرادی که میزان تجربه و مهارتشان بالاتر از سطح پیش بینی شده در برنامه و چه برای تعدادی که سطح تجربه شان پایین تر از حد رعایت شده در برنامه باشد، خسته کننده و بی نتیجه و احیاناً غیر قابل درک خواهد بود.

د : دوره های آموزشی طی شده

ممکن است مدیران، کارشناسان و برنامه ریزان آموزشی با رعایت کلیه نکاتی که ذکر شد، افرادی را برای شرکت در یک برنامه آموزشی انتخاب و دعوت نمایند. اما در خلال اجرای برنامه با احساس نارضایتی ها از سوی شرکت کنندگان مواجه شود که از علت یا علل ایجاد این نارضایتی ها خود نیز آگاه نیست. با تحقیق و بررسی بیشتر به این نکته وقوف پیدا می کند که نارضایتی هایی که در بعضی شرکت کنندگان پدید آمده است، به این دلیل است که آنان قبلاً در دوره هایی مشابه دوره در حال اجرا نیز شرکت کرده بودند که از دید مجریان مخفی مانده است. بنابر این توصیه می شود به این نکته در انتخاب شرکت کنندگان توجه گردد تا از هر لحاظ شرایط مساعدتری فراهم گردد.

۵-تعیین روش های آموزش

موفقیت هر برنامه آموزشی تا حد زیادی بستگی به روش یا روش هایی دارد که برای ارائه محتوای تعیین شده انتخاب می شوند. از طرف دیگر مدیران، کارشناسان و برنامه ریزان آموزشی نیز نمی توانند بدون بررسی همه جانبه یک برنامه آموزشی روش یه روش هایی را که خود مؤثر بودنشان را تشخیص می دهند، انتخاب و اعمال نمایند. بلکه باید در انتخاب و استفاده از روش های آموزشی، نکاتی را که در زیر بدانها اشاره می شود، همواره مورد نظر و دقت قرار دهند.

الف- هدف آموزش:

از آنجایی که اجرای هر برنام آموزشی برای دستیابی به هدف یا هدف های معینی است، بنابراین روش یا روش هایی که نعیین می گردند، بایستی دقیقاً در جهت رسیدن به هدف های برنامه باشند. در غیر این صورت منظوری که از اجرای دوره آموزشی مورد نظر است، حاصل نخواهد شد. به طور نمونه، اگر هدف از تشکیل یک دوره آموزشی، تربیت حسابدار متخصص باشد، بدیهی است نمی توان به طور کامل از روش سخنرانی یک سمینار بهره گرفت.

ب- مدت و زمان آموزش:

مدت هر برنامه آموزشی نیز به این دلیل که نمی تواند محدودیت هایی در بکارگرفتن برخی از روش های آموزشی ایجاد نماید، بایستی در انتخاب روش های آموزشی مورد توجه قرار گیرد. برای مثال، اگر در یک برنامه آموزشی بخواهیم از روش آموزش و پژوهش عملی استفاده کنیم، مسلماً بایستی وقت بسیار طولای در اختیار داشته باشیم و درست به همین دلیل، کاربرد این روش در اغلب دوره ها با محدودیت هایی مواجه است.

ج- بودجه آموزش:

از آنجایی که بکارگیری برخی از روش ها مستلزم صرف هزینه های سنگین است، بنابراین مدیران، کارشناسان و سایر برنامه ریزان آموزشی از بودجه آموزش همواره به عنوان مهمترین فاکتور در تعیین روش های آموزشی نام می برند. بنابراین، لازم است مسئولان آموزشی نسبت به رفع مشکلات مالی با سایر مدیران رده بالای سازمانی همکاری نموده و اگر به علت محدودیت های مالی، استفاده از بهترین روش ها امکان پذیر نباشد، نباید اجرای برنامه متوقف گردد، بلکه باید از روش های مناسب و جایگزین دیگر حداکثر استفاده را به عمل آورند.

د- سطح و تعداد کارآموزان:

سطح سازمان شرکت کنندگان و تعداد آن ها نیز بدون تردید در انتخاب نوع و روش آموزش تأثیر بسزایی دارد. به عبارت دیگر، روش هایی که برای آموزش یک عده از مدیران رده بالای سازمانی انتخاب می شود، الزاماً نمی تواند همان روش هایی باشد که برای گروهی بایگان در نظر گرفته می شود. همچنین تعداد کارآموزان نیز در انتخاب نوع آموزش و روش آن مؤثر است.

ه- اساتید و مربیان آموزشی:

تعداد اساتید و مربیان و کمک مربیان موجود آموزشی و میزان ساعاتی که می توانند در اختیار یک برنامه آموزشی قرار دهند، نیز از عوامل بسیار مؤثر در انتخاب روش های آموزشی به حساب می آیند. به عبارت دیگر، برای استفاده از روش گروه بندی فرعی غیر از یک استاد یا مربی به تعداد گروه های فرعی کمک مربی نیاز است که در صورت در دسترس نبودن استفاده از این روش با مشکل مواجه می گردد.

و- محل آموزش:

ساختمان یا مرکزی که آموزش در آن انجام می شود، کم و بیش در انتخاب نوع روش آموزش تأثیر می گذارد. مثلاً وقتی یک بنای آموزشی فاقد اتاق های بزرگ باشد، استفاده از روش های آموزش مناسب گروه های بزرگ امکان ندارد و ناچار باید روش های دیگری را مورد استفاده قرار داد و یا اگر تعداد اتاق های درس به اندازه کافی نباشد، استفاده از روش گروه های فرعی و کار در گروه های کوچک امکان پذیر نخواهد بود.

ز- وسایل و لوازم آموزش:

وسایل که شامل تسهیلات آموزشی، کلاس درس، کارگاه و آزمایشگاه و تجهیزات آموزشی از قبیل میز و صندلی و لوازم آموزشی از قبیل جزوات و کتاب و نظایر آن هاست، بدون تردید کم و بیش در انتخاب نوع روش آموزش اثر می گذارد.

۶- پیش بینی تسهیلات و خدمات آموزشی

تسهیلات و خدمات آموزشی لازم برای اجرای برنامه های آموزشی در توفیق این گونه برنامه ها تأثیر فراوان دارد. ایت تسهیلات و خدمات آموزشی را باید حتی الامکان متناسب با اهداف دوره های آموزشی ایجاد نمود. چه بسا در بسیاری از موارد مشاهده می گردد که کلیه امور مربوط به آموزش به صورت کامل مورد توجه قرار می گیرد.مدیران، کارشناسان و مسئولان آموزشی باید مسائل زیر را مورد توجه قرار دهند:

الف- جا و مکان:

اجرای یک برنامه آموزشی به صورت سمینار، کنفرانس، دوره و کلاس نیاز به محل مناسبی در مرکز آموزشی دارد. محل مذکور باید از نظر نور، وسایل سرد کننده و گرم کننده و هوای کافی و سایر وسایل متناسب بوده و برای انواع برنامه های آموزشی تجهیزات لازم را دارا باشد.

ب- خوابگاه:

بعضی از برنامه های آموزشی نمام وقت ایجاب می کنند که شرکت کنندگان به طور شبانه روزی در مرکز آموزشی حضور داشته باشند تا کارهای اداری و خانوادگی و فراغتشان را به هم بزنند و بتوانند مدتی را با آرامش به برنامه های آموزشی اختصاص دهند.

ج- جلسه معارفه:

به منظور آشنایی بیشتر شرکت کنندگان با یکدیگر و همچنین آشنایی آنان با مدیران و مسئولان آموزشی، لازم است برنامه ریزان آموزشی، کلیه شرکت کنندگان را در صورت امکان چند روز قبل از تشکیل دوره آموزشی به طور رسمی، برای شرکت کنندگان در جلسه آشنایی اولیه دعوت نمایند و سعی کنند به طرق مختلف کلیه شرکت کنندگان را با یکدیگر و همچنین با مجریان و اساتید و مربیان آموزشی آشنا نمایند.

د- تجهیزات کلاس ها و سالن های آموزشی:

مدیران، کارشناسان و مسئولان دوره های آموزشی باید دقت کافی را در مورد تجهیزات کلاس ها و سالن ها به عمل آورند تا از این نظر نارسایی وجود نداشته باشد. اغلب اتفاق می افتد که اهمیت ندادن، ناچیز شمردن برخی از این وسایل از سوی مسئولان آموزشی در حین اجرای دوره، نارضایتی ها و اشکالات عمده ای تولید می کند که شاید فرصت رفع آن ها دیگر نباشد.

۷- انتخاب اساتید و مربیان آموزشی

مرحله انتخاب اساتید و مربیان آموزش نیز از موارد مهم در اجرای هر برنامه آموزشی است. مسئولان، برنامه ریزان و مجریان برنامه باید در این مرحله از کار نیز دقت و توجه کافی را معمول دارند. برای سهولت در انجام این مرحله، لازم است مدیران، کارشناسان و مسئولان آموزشی همواره فهرستی از اساتید و مربیان واجد شرایط برای دوره های مختلف را در دسترس داشته باشند تا بتوانند برای هر دوره، با توجه به ویژگی ها و خصوصیات آن دوره، اساتید و مربیان مؤثر و کارامد را انتخاب کنند. انتخاب استاد و مربی برای هر دوره، باید متناسب با ویژگی های دوره مورد نظر باشد. این ویژگی ها شامل هدف دوره، روش های آموزش، تحصیلات و تجربه مدرسین و لزوم توجه به ارزشیابی برنامه های قبلی می باشد که با توجه به این ویژگی ها مدرس مناسب برای برنامه های آموزشی انتخاب می شوند (ابطحی، ۱۳۸۳).