روش های[1] آموزش کارکنان

موفقيت هر برنامه آموزشي تا حد زيادي بستگي به روش يا روش­هايي دارد كه براي ارائه محتواي تعين شده انتخاب مي شود. روش به كليه كوششهايي كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي ، مهارت هاي فني و حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام و پذيرش مسئوليت هاي شغلي خود مي نمايد (ابطحي ، 1383).

استفاده از روش ها و فنون مختلف آموزش متکی بر سه فرضیه مهم است:

فرض اول اینکه باید بدانیم هیچ یک از روش ها وفنون آموزشی نمی تواند بهترین روش آموزشی باشد. میزان موثربودن فنون و روش های مختلف آموزشی منوط به متغیرهایی نظیر هدف آموزشی، سوابق و وضعیت شرکت کنندگان در دوره های آموزشی و البته سابقه آموزشی و مهارت اساتید ومربیان آموزشی است وثانیاً اینکه در هر برنامه آموزشی ممکن است از تعدادی از این روش ها و فنون آموزش استفاده شود. ثالثاً باید توجه داشت که ترکیب و تلفیق برخی از فنون و روش های آموزش در موفقیت هر فعالیت آموزشی نقش مهمی را ایفا خواهد نمود.

روش در مقابل واژه متد(Method) به کار رفته است وبطورکلی راه انجام دادن هر کاری را روش گویند. شیوه ها، روش ها وفنون آموزش به مجموعه تدابیرمنطقی گفته می شود که برای رسیدن به هدف، با توجه به شرایط و امکانات اتخاذ می گردد.

متغیرهای مربوط به انتخاب روش مناسب شامل موارد زیراست:

زمان و مکان برگزاری آموزش، تسهیلات و امکانات آموزشی، نوع موسسه آموزشی و تسهیلات فیزیکی آن ، هزینه­ها وامکانات مالی، ویژگی های فراگیران، ویژگی های مدرسان و توانایی و احاطه آنان به موضوع تدریس، موضوع و مبحث آموزش، نوع فناوری آموزشی در دسترس، اهداف آموزش، سطح آموزش، مدت آموزش، محتوای برنامه آموزشی، اندازه گروه و ترکیب آن، سوابق تحصیلی و تجربی فراگیران در دوره، سن فراگیران (صباغیان و اکبری،1389).

تقسيم ‌بندي‌هاي گوناگوني از روش های ارائه آموزش وجود دارد. جزني (1388)، به‌طور كلي روش‌هاي آموزش و توسعه را به دو دسته روش‌هاي اطلاعاتي آموزش[2] و روش‌هاي تجربي آموزش[3] تقسيم مي‌كند.

الف) روش‌هايي كه اساساً ماهيت اطلاعاتي يا انتقالي دارند به‌اين معنا كه  ارتباط در اين روش يك سويه است و اطلاعات به فراگیران منتقل مي‌شود. از روش‌هاي اطلاعاتي می توان روش­های زیر را نام برد:

  • آموزش سخنراني[4]
  • روش‌هاي سمعي و بصري[5]
  • خودآموزي[6]
  • مطالعه مستقل[7]
  • دستورالعمل‌هاي آموزشي برنامه‌ريزي شده[8]

ب) روش‌هايي كه اساساً ماهيت تجربي دارند بدين مفهوم كه، فراگیر با مربي، ابزار آموزشي مثل كامپيوتر، يا همراه با ساير فراگیران مهارت مورد نظر را اجرا و تمرين مي‌كند. از معروف‌ترين روش‌هاي تجربي آموزش، مي‌توان به روش های زیر اشاره نمود:

  • آموزش ضمن خدمت[9]
  • استاد شاگردي[10]
  • مربيگري[11]
  • چرخش شغلي[12]
  • آموزش با استفاده از كامپيوتر[13]
  • شبيه‌سازي[14]
  • بازي‌هاي مديريتي[15]
  • مورد كاوي[16]
  • ايفاي نقش[17]
  • الگوسازي رفتار[18]
  • حساسيت‌آموزي[19] (جزني، 1388).

با توجه به كثرت روش‌هاي مختلف آموزش كاركنان در ادامه به توضيح مختصر برخي از اين روش‌ها پرداخته مي‌شود:

3-1- آموزش ضمن خدمت[20]:‌ منظور از آموزش ضمن خدمت اين است كه به فرد در ضمن انجام كار آموزش داده مي‌شود. هر كارمندي عملاً از بدو ورود تا پايان خدمتش در سازمان، ضمن پيمودن مدارج و حركت از شغلي به شغل ديگر از اين طريق آموزش مي‌بيند. مزيت بزرگ آموزش ضمن خدمت اين است كه كارآموز، كاري را كه مسئول انجام آن شده است ياد مي‌گيرد و با ابزار و وسايلي كه بايد بكار ببرد، آشنا مي‌شود و اين آموزش در محيط واقعي كار انجام مي‌گيرد (سيدجوادين، 1389). به طور كلي آموزش ضمن خدمت، براي ياد دادن مشاغل ساده، مناسب و سودمند است و براي كارهاي فني و حرفه‌اي كه نياز به تحصيلات طولاني و كسب تخصص دارد، آموزش‌هاي لازم را بايد از جايي ديگر بدست آورد. با اين مقدمه، حال به شرح متداول‌ترين روش‌هاي آموزش ضمن خدمت پرداخته مي شود:

3-2- استاد ـ شاگردي[21]: در اين روش شاگرد نزد استاد كاري ماهر كار را ياد گرفته و پس از مدتي از نوآموزي مبتدي و تازه‌كار به  صنعتگري ماهر تبديل مي‌گردد. نظام استاد– شاگردي در قرون وسطي و از زماني به وجود آمد كه صنف پيشه‌ور از اين طريق، نيروهاي ماهر مورد نياز خود را تأمين مي‌نمود. مشكلي كه در اين روش وجود دارد اين است كه نرخ پرداخت دستمزد به شاگردان معمولاً بدون توجه به تفاوت‌هاي انفرادي، از پيش تعيين شده و ثابت است. در واقع در ساير روش‌هاي آموزشي نيز به گونه‌اي از روش استاد- شاگردي استفاده مي‌شود (رابينز، ترجمه سيدنقوي و يعقوبي، 1388).

3-3- مربي‌گري[22]: روشي است كه در آن رئيس خود مانند يك معلم، آموزش و تربيت مرئوس را به عهده مي‌گيرد. همان طور كه يك مربي در زمين ورزش، كار ورزشكار را زير نظر مي‌گيرد و فنون لازم را براي بهبود عملكردش به او مي آموزد، در سازمان نيز مربي، رفتار و عملكرد كارآموز را تحت نظر گرفته، با راهنمايي‌هاي خود آن را در جهت مطلوب هدايت مي‌نمايد.

3-4- گردش شغلي: يكي از روش‌هاي بسيار مؤثر براي گسترش افق ديد مدير يا هر كسي كه براي مدير شدن تربيت مي‌شود، گردش شغلي است. گردش شغلي روشي است كه به‌وسيله آن مي‌توان متخصصاني را كه جزئي‌نگر هستند و ديدشان تنها محدود به حوزه تخصصي خودشان مي‌باشد، تبديل به افراد كل‌نگري كرد كه مسائل را در ابعاد وسيع‌تر ببينند و درك كنند. علاوه بر اينكه چرخش در مشاغل مختلف باعث افزايش دانش و تجربيات فرد مي‌گردد، از خستگي و ملالت روحي نيز مي‌كاهد و اين امر موجب تحرك فكري و خلاقيت و نوآوري مي شود. همچنين عملكرد فرد در سمت‌ها و مسئوليت‌هاي مختلف، معيار خوبي براي ارزيابي و سنجش توانايي‌هاي او خواهد بود. در مقابل اين مزايا، روش گردش شغلي داراي معايبي نيز هست. نخست اينكه، طبيعتاً هيچ‌كس در ابتداي تصدي شغل با ريزه‌كاري‌هاي آن آشنا نيست و آموزش و يادگيري نيز به زمان نياز دارد. پس بديهي است كه تا مدتي توليد و كارآيي در سطح بهينه نخواهد بود. احساس موقتي بودن شغل نيز يكي از معايب ديگر اين روش است. فرد مي‌داند كه كارآموز است و اگر مرتكب اشتباهي هم شد، نبايد زياد سخت‌گيري شود و مورد مواخذه قرار گيرد (ردمن[23]، 2006).

آموزش كارگاهي: در محلي خارج از محيط كار، كارگاهي با همان ويژگي‌ها و با همان وسايل و ماشين‌آلات و موادي كه كارآموز در شغل اصلي خود از آن‌ها استفاده مي‌كند، برپا مي‌شود و سعي مي‌گردد تا حد ممكن شرايطي شبيه به شرايط محيط واقعي كار به وجود آيد و تعليمات لازم به كارآموز داده شود. اين روش براي مواقعي كه بايد تعداد زيادي از كاركنان را يكجا و در يكزمان براي شغلي خاص آموزش داد و تربيت نمود، بسيار مناسب است

فتحی واجارگاه (1386) در یک تقسیم بندی کلی روش های آموزشی را به دو دسته روش های آموزشی گروهی و انفرادی تقسیم کرده است:

1- روش های آموزش گروهی:

الف )کنفرانس: اجتماع بین دو یا چند نفر که با بحث وتبادل نظر وبیان عقاید خود سعی در حل مسایل و مشکلات سازمان دارند.

ب) سمپوزیوم: شیوه ای است که در آن افراد دور هم جمع می شوند و به بحث ها وسخنرانی های گروهی کوچک در خصوص موضوعی خاص گوش فرا می دهندوسپس به پرسش از گروه کوچک سخنرانان می پردازند.

ج) سمینار: افراد درباره موضوعی خاص از نقطه نظرهای متفاوت بحث کرده وآن را تجزیه و تحلیل می کنند.درسمینارها معمولاً برقراری تفاهم و روابط غیررسمی حاکم است.

د) فوریوم: جلسه ای که با بحث یا ایراد مقدمه ای درباره موضوع مورد نظر به وسیله یک نفر سخنران آغاز می شود.سپس شرکت کنندگان به سوال یا اظهار نظر درباره موضوع مورد بحث می پردازند.

ه) روش کارگاهی: دراین روش ، یک سخنران با هیاتی خاص عقاید ونظریاتی را به گروه ارائه می دهد. سپس جلسه به گروه های کوچکتر تقسیم می شود تا افراد درباره موضوع، به بحث و بررسی بپردازند. هرگروه فرعی رییس و منشی خود را انتخاب کرده ، به بحث ادامه می دهند.

و) قضایای اداری: در این روش، هدف عمده حل یک مشکل یا مساله زمانی است.نظریات افراد درباره موضوع مطرح شده بیان می شودو شرکت کنندگان ضمن آگاهی از نظریات و تجارب یکدیگر، راه حل معینی برای مشکل به دست می آورند.

ز) روش تحریک مغزی: برایجاد خلاقیت فکری و فعال بودن ذهن شرکت کنندگان تاکید می شود.

ح) شبیه سازی: روش آموزش بر 3 نوع است: ایفای نقش، بازی های مدیریت ، روش کازیه ( دراین روش به فراگیران اطلاعاتی درباره ساختار تشکیلاتی سازمان، روابط کارکنان با همدیگر و با روساو… داده می شودو سپس پاکتی حاوی چند برگه به فراگیران داده وازآنان خواسته می شود در مودو موضوع بخصوصی که در محیط کار انجام می دهند تصمیم گیری کنند. افراد نظرات خود را نوشته و تحویل می دهند وسپس مربی آن ها را بررسی می کند ومورد بحث قرار می دهد.

2- روش های آموزش انفرادی

الف) آموزش از طریق مکاتبه: مراحل اساسی تدوین متون مکاتبه ای به شرح زیر است: مشخص کردن اهداف کلی درس ،مشخص کردن اهداف جزیی درس ، انتخاب محتوای مناسب ( محتوا باید رسا، قابل فهم وساده باشد). ارائه خلاصه درس در هریک از فصول به تفکیک ، ارائه خود آزما در هریک از فصول به تفکیک

ب) روش کارآموزی: آماده کردن فراگیر(آموزش گیرنده) ، ارائه عملیات ، آزمایش و بکارگیری تعلیمات ، پیگیری آموزش.

ج) آموزش خصوصی

د) آموزش در مشاغل مختلف: این آموزش باعث وسعت بخشیدن به بینش و مهارت های ادراکی فراگیران می­شود.( فتحی واجارگاه ، 1385).

منابع:

ابطحی، سید حسین (1383). آموزش و بهسازی منابع انسانی، تهران: مؤسسه مطالعات و برنامه­ریزی آموزشی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران.

صباغیان، زهرا، و اکبری، سهیلا(1389). آموزش جامع سازمانی(با رویکرد آموزش بزرگسالان). تهران: انتشارات سمت.

جزنی، نسرین (1388). مدیریت منابع انسانی. تهران: نشر نی، چاپ ششم.

سید جوادین، سید رضا، و کیماسی، مسعود (1389). مدیریت کیفیت خدمات. نشر نگاه دانش. چاپ دوم

دیسنزو، دیوید و استیفن، رابینز (1388). مبانی مدیریت منابع انسانی. ترجمه میرعلی سید نقوی و سیامک یعقوبی. تهران: نشر مه کامه، چاپ اول.

ردمن، تام و ويلكينسون، آدريان (2006). مديريت منابع انساني پيشرفته. ترجمه ميرعلي سيدنقوي و امير ختايي. (1388) تهران: انشارات مهكامه.

فتحي واجارگاه، كوروش(1386). برنامه­ريزي آموزش ضمن خدمت كاركنان. تهران: انتشارات سمت.

[1] – Methods

[2] – Informational Training Methods

[3] – Experiential Training Methods

[4]– Lecture

[5]– Audio visual Presentation

[6]– Self- Directed Learning (SDL)

[7]– Independent Study

[8]– Programmed Instruction (PI)

[9]–  On The Job Training

[10]–  Apprenticeship Programs

[11]–  Coaching

[12]–  Job Rotation

[13]–  Computer- Based Training

[14]–  Equipment Simulations

[15]–  Management Games

[16]–  Case Study

[17]–  Role playing

[18]–  Behavior Modeling

[19]–  Sensitivity Training

[20] – On The Job Training

[21] – Apprenticeship Programs

[22] – Coaching

[23] – Redman