روشهاي تعيين نيازهاي آموزشي

علي رغم اين كه روش هاي مختلفي براي نيازسنجي از سوي صاحبنظران مطرح شده و بسياري از اين روش ها نيز در سازمان هاي مختلف تجربه شده است ، ليكن بايد توجه داشت كه هر سازمان با توجه به موقعيت خاص سياسي ، اجتماعي ، اقتصادي و فرهنگي خود و شرايط ويژه زماني و مكاني ، روش و الگوي خاصي را مي طلبد و حتي ممكن است وضعيت خاصي پديد آيد كه هيچ يك از روش هاي ذكر شده براي آن وضعيت مناسب نباشد و نياز به اين باشد كه برنامه ريزان و كارشناسان روش جديدي را طراحي و اجراء نمايند .

انتخاب روش يا روش هاي مناسب بستگي مستقيم به خط مشي كلي سازمان ، امكانات ، حجم و نوع فعاليت ها دارد . همان طور كه اشاره شد راه ها و روش هاي بسياري براي تعيين نيازهاي آموزشي وجود دارد كه هر كدام مزايا و محدوديت هاي مربوط به خود را دارند و هريك از اين روش ها براي

وضعيتي خاص مناسب هستند .اين روش ها ممكن است به تنهايي يا به صورت تركيبي به كار روند . در ذيل به برخي از اين روش ها اشاره مي شود : ( ابطحي ، 1377 )

1- روش تجزيه و تحليل فعاليت ها ( جريان ، شغل و عمل )

براي تعيين نيازهاي آموزشي با استفاده از روش تجزيه و تحليل فعاليت ها ، بايد قدم ها و مراحل انجام كار را دقيقا” و به طور مشروح معين كرد ، به طوري كه هيچ حركت يا فعاليتي از قلم نيفتد . به طور مثال ممكن است لازم باشد دانش يا مهارت فعلي بعضي از كاركنان به روز شود . اگر چنين تغييري يعني افزايش دانش و ايجاد مهارت جديد لازم باشد ، بايد دقيقا” تعيين گردد كه اين تغييرات در چه حدي باشد و چه زماني انجام گيرد و چه كسي بايد اين تغييرات را ايجاد كند .

يكي از روش هاي متداول تعيين نيازهاي آموزشي ،« تجزيه شغل» است . در اين روش شغل به قدم ها و مراحل كوچك تقسيم مي گردد و بعد از تعيين گام ها و مراحل كار ، دانش و مهارت لازم براي آن مرحله از كار ، دقيقا” مشخص مي گردد .

2- روش بررسي و تشريح  وسايل كار

در مواردي مشاهده مي شود كه برخي از كاركنان يك سازمان آشنايي لازم جهت كاربرد و يا استفاده صحيح از وسايل كاري خويش را ندارند . در اين صورت بايد وسايل و ابزارهاي كاري آنان را كاملا” مورد استفاده قرار داده و نيازهاي آموزشي آنان را مشخص و بر طرف نمائيم .

3- روش تجزيه و تحليل مشكلات

مشكلاتي كه در جريان انجام كارها بروز مي كند ، مي تواند ما را در پي بردن به نيازهاي آموزشي ياري نمايد . نداشتن دانش كافي يا مهارت لازم ممكن است سبب بروز مشكلات گردد و نيز اگر فرد يا گروه ، درك و توانايي لازم براي مقابله با وضعيت خاص در لحظه معين را نداشته باشند ، سبب

بروز مسئله يا مشكل خواهند بود . در هنگام تجزيه و تحليل يك مشكل ، براي تعيين نيازهاي آموزشي « فكر» و « پيشنهاد ديگران» كمك خوبي مي تواند باشد .

4- روش تجزيه و تحليل رفتارها

رفتار ويژه فرد يا گروه مي تواند در تعيين نيازهاي آموزشي راهنماي ما باشد . غيبت هاي مزمن و هميشگي فرد ، ضايعات كار، تصادفات ، عصبانيت ، پرخاشگري نزاع طلبي ، مقاومت در مقابل دستورات ، خط مشي ها و تغييرات مثبت در سازمان و رفتارهاي ناهنجار ديگر كه نشان دهنده شرايط و اوضاع و احوال نا مساعدي است ، مستلزم اقدامات اصلاحي مي باشد .

5- روش تجزيه و تحليل سازمان

آنچه كه مسلم است يك سازمان ضعيف بر نحوه عمل افراد و كاركنان سازمان اثر مي گذارد . عدم دستيابي به هدف هاي سازمان ، طرح ريزي و برنامه ريزي نادرست گيج كننده و مغشوش ، تفويض اختيارات متداخل و نا مشخص ، نظم و انضباط ضعيف كار ، فقدان سيستم تنبيه و تشويق دقيق و به موقع ، هدف هاي غير روشن ، فقدان استانداردهاي انجام كار ، نحوه تقسيم كار به طور نامساوي از جمله عواملي هستند كه مي توانند روحيه كاركنان سازمان و سطح كارايي آنان را پايين بياورند و منجر به رفتارهاي ناهنجار فردي يا گروهي در محيط كار گردد . تجزيه و تحليل اين قبيل نارسائي هاي سازماني مي تواند در تشخيص نيازهاي آموزشي راهنماي ما باشد .

6- روش ارزيابي نحوه كار

ارزيابي كار معمولا” به طور مستمر بايد در تمامي سطوح انجام پذيرد . سرپرست بايد از كار افراد تحت سرپرستي خود ارزيابي به عمل آورد و كاركنان خود را مرتبا” ارزيابي نمايد و ديگران هر دو را

، يعني سرپرست و افراد زير دست او را ارزيابي كنند . غالبا” اين نوع ارزيابي ها غير رسمي است و هيچ جا ثبت نمي شود  .

7- ساير روش ها

علاوه بر روش هاي ذكر شده براي تعيين نيازهاي آموزشي با روش هاي ديگري نيز مي توان به طور مستقيم يا غير مستقيم به نيازهاي آموزشي فرد يا افراد پي برد . برخي از اين روش ها عبارتند از  :  شبيه سازي ، تحرك مغزي ، بحث در گروه هاي كوچك ، استفاده از كميته هاي مشورتي ، چك ليست هاي مربوط به دانش و مهارت ها و رفتارهاي لازم براي انجام يك كار يا تصدي يك شغل ،

مشاهده كار بيني ، مراجعه به پرونده و سوابق كاركنان ، گزارشات اداري ، مصاحبه با سرپرستان و مديران . غير از روش هاي ياد شده مسئول يا كارشناس مربوطه مي تواند با توجه به موقعيت سازماني و به ابتكار خود ، روشي را براي تعيين نياز كشف نمايد » روشي كاملا” مستقل و نو ، يا روشي تلفيقي از روش هاي فوق .