شاید به جرأت بتوان گفت که یکی از مبنایی ترین و بدیهی ترین گام ها در نیازسنجی آموزشی، اولویت بندی وظائف شغلی می باشد. پس از شناسایی و تعیین وظائف شغلی، بررسی این مسأله که کدام یک از وظائف از اولویت بیشتری برخوردار است، چندان راحت نمی باشد.

اولویت بندی وظائف شغلی در عین سادگی، از ضروری ترین گام ها در نیازسنجی آموزش های سازمانی می باشد. اما سؤالی که مطرح است این است که به چه طریقی می توان نسبت به اولویت بندی وظائف شغلی اقدام کرد. طبیعتاً با تعیین شاخص هایی می توان نسبت به اولویت بندی واظئف شغلی اقدام کرد. از جمله شاخص های رایج و استاندارد می توان به موارد زیر اشاره کرد:

اهمیت وظیفه:

  • تأثیر کم یا عدم تأثیر: اجرای نادرست مسأله ای ایجاد نمی کند اما عملکرد درست در این زمینه بهتر و ضروری است
  • تأثیر کم: عدم اجرای صحیح و یا اشتباه می تواند منجر به صدمات جزئی برخی از همکاران شود
  • تأثیر متوسط: اجرای نادرست یا اشتباه می تواند منجر به ایجاد صدمات جزئی شود و بر کارایی تأثیر منفی خواهد داشت
  • تأثیر زیاد: ناتوانی یا اشتباه در کار می تواند صدمات جزئی قابل اصلاح و تأثیر منفی بر روی کارایی، ناراحتی همکاران و تخطی از یک رویه و دستورالعمل گردد
  • تأثیر فاجعه بار: ناتوانی یا اشتباه در انجام کار منجر به ایجاد کاهش شدید کارایی و یا اختلال در کار همکاران می گردد

فراوانی وظیفه:

  • بروز شایستگی بصورت هر سال يكبار
  • بروز شایستگی بصورت هر سال دو بار
  • بروز شایستگی بصورت ماهانه
  • بروز شایستگی بصورت هفتگی
  • بروز شایستگی بصورت روزانه

پیچیدگی وظیفه:

  • عدم پیچیدگی: از فرد تازه كار انتظار می رود شایستگی را بصورت مستقل و بطور كامل انجام دهد
  • اجرا بدون نياز به نظارت و مربيگری: از فرد تازه كار انتظار می رود پس از دريافت توجيهات لازم از عهده انجام بروز این شایستگی بطور مستقل برآيد
  • اجرا زير نظر ناظر و مربی: فرد تازه كار می تواند اين شایستگی را اما تنها زير نظر ناظر و مربی بروز دهد
  • دارا بودن اطلاعات و آگاهی های ضروری: از فرد تازه كار انتظار می رود كه تنها با اين شایستگی آشنا باشد، اما نمی توان از وی انتظار بروز آن را داشت
  • پیچیدگی کامل: از فرد تازه کار انتظار نمی رود به جزئیات این شایستگی آشنا باشد