man writing the training and development concepts

وجود آسیب های مختلف آموزش های سازمانی، بیانگر ضرورت استفاده از نقاط قوت و الگوها و چارچوب های برنامه ریزی و طراحی آموزش های بزرگسالان است. برای این منظور زمانی می توان  به حصول اطمینان از الگوی طراحی شده آموزش سازمانی دست یافت که با اندیشه های صاحب نظران حوزه آموزش و نظرات آن ها در خصوص مدل های طراحی آموزشی آشنا شد.

الگوی آموزشی کارکنان ” سینگر “

       “سینگر” به عنوان یکی از مشهورترین صاحبنظران حوزه مدیریت منابع انسانی, آموزش کارکنان را شامل چهار مرحله اصلی و هجده اقدام فرعی دانسته است. از نظر وی آموزش کارکنان با ارزیابی و تشخیص نیازها آغاز می گردد و این کار نیز خود مستلزم سه نوع تجزیه تحلیل در سطح فرد، شغل یا وظیفه و سازمان است. پس از تعیین نیازها مرحله طراحی برنامه آغاز می شود. در این مرحله نیز لازم است به 8 متغیر یا عامل مؤثر بر آموزش توجه نمود. از نظر سینگر عدم توجه لازم به هریک از این اهداف، منجر به کاهش بازدهی برنامه های آموزشی شده و در نتیجه اهداف آموزش را نا ممکن می سازد. زمانیکه برنامه آموزش طراحی شد، نوبت به انتخاب روش یا روش های یادگیری می رسد. در این الگو انواع روش ها تحت سه دسته آموزش های ضمن کار، آموزش های ضمن خدمت، و روش هایی که از ترکیب این دو بوجود می آیند، تقسیم شده است. آخرین مرحله از فرآیند آموزش کارکنان به ارزیابی نتایج یادگیری اختصاص داده شده است. در این مرحله نیز چهار اقدام اصلی شامل ارزیابی واکنش فراگیران نسبت به برنامه، میزان یادگیری شرکت کنندگان، تغییر رفتار شغلی و سازمانی آنان و نهایتاً اثرات و نتایج سازمانی آموزش مورد توجه قرار می گیرد (سینگر[1]،1990).

الگوی آموزش کارکنان ADDIE[2]

     “گریچ” آموزش کارکنان را شامل پنج مرحله اصلی دانسته و آن را بر اساس سرواژه های این مراحل، “ADDIE” نامیده است.

      گرچه الگوی ADDIE  شباهت زیادی با الگوی سینگر دارد، ولی وجه تمایز مهم نیز مشاهده می شود. اولاً در الگوی سینگر مراحل یا اقدامات فرعی هر یک از مراحل در خود الگو نشان داده شده است. ولی در این الگو نیازی به ذکر آن ها در نظر گرفته نشده است. ثانیاً در الگوی ADDIE   مرحله اجرا به عنوان یک گام یا مرحله مستقیم مورد تأکید قرار گرفنه است و ثالثاً در این الگو روابط بین هر مرحله به صورت “دوسویه” 19 و متقابل در نظر گرفته شده است (قهرمانی، آتشک، 1388).

الگوی آموزش کارکنان “هاکت[3]

     “پنی هاکت” آموزش کارکنان را شامل هفت مرحله اصلی می داند. بر این اساس فرآیند آموزش را بدون آنکه شغل  یا نمودار خاصی برای آن ارائه کرده باشد، شامل توالی منظم این مراحل به شمار آورده است (Hackett Penny, 2003).

        این الگو درمقایسه با سایر فرآیندهای قبلی بر دو نکته مهم تصریح نموده است. نکته اول به موارد تجهیزات آموزش مربوط است. از نظر هاکت در آموزش کارکنان باید از مواد و تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری مناسب به طور گسترده استفاده شود. اصولاً وی یکی از وجوه تمایز مهم آموزش کارکنان در مقایسه با آموزش های رسمی دانشگاهی را در همین نکته می داند. دوم اینکه در این الگو بر ارزیابی یادگیری یا اندازه گیری میزان پیشرفت تحصیلی فراگیران به طور مستقل و جداگانه تأکید شده است. همانطور  که مشاهده می شود، ارزیابی یادگیری برای سه مرحله قبل از خود، داده های بازخوردی را فراهم می سازد. از این طریق طراحان برنامه های آموزش کارکنان می توانند نواقص و اشکالات احتمالی را تشخیص داده و نسبت به رفع آن ها اقدام نمایند (همان منبع).

الگوی آموزش کارکنان “واگن”

       “رابرت واگن” در کتاب آموزش حرفه ای که خود از آن به عنوان راهنمایی جامع برای برنامه ریزی، ارائه و ارزشیابی برنامه های آموزش کارکنان یاد می کند، آموزش را فرآیندی منظم یا سیستماتیک می داند که در تمام مراحل خود باید از طریق دریافت “بازخورد” به اصلاح مستمر فعالیت ها پرداخته و مسیر و جهت گیری خود را به سمت اهداف از پیش تعیین شده تنظیم نماید. فرآیند پیشنهادی “واگن” دو ویژگی بارز نسبت به الگوهای قبلی دارد. اول اینکه در این فرآیند به اصول و مبانی آموزش و یادگیری بزرگسالان به عنوان یکی از عناصر مهم آموزش سازمانی توجه شده است. و دوم اینکه جریان بازخورد مستمر و همه جانبه بین تمام اجزاء و عناصر برنامه ریزی و اجرای آموزش سازمانی برقرار می باشد. بر این اساس هر مرحله از آموزش سازمانی می تواند بر بهبود و اصلاح تمام اجزاء و مراحل دیگر این فرآیند تأثیر داشته باشد (قهرمانی، آتشک، 1388).

الگوی آموزش کارکنان DDE

       آموزش و بهسازی کارکنان در الگوی “DDE” که از سوی “گاواران، هوگان و دانل” پیشنهاد شده است، دارای چند ویژگی متمایز کننده به شرح زیر است :

  • اولاً در این فرآیند به عوامل زمینه ای برنامه ریزی آموزش کارکنان توجه شده و سه عنصر اصلی زمینه سازمانی، ویژگی های یادگیری و زمینه آموزش و بهسازی به عنوان ورودی های نظام طراحی و اجرای آموزش سازمانی در نظر گرفته شده است .
  • ثانیاً برای تعیین نیازهای آموزشی به فرصتهای رشد کارکنان نیز به عنوان یک عامل نیاز سنجی توجه شده است. نکته سوم اینکه در این الگو بر استفاده از مدیران و سرپرستان به عنوان مربیان دوره تأکید ویژه به عمل آمده است. به نحوی که یک مرحله از فرآیند به آن اختصاص داده شده است.
  • و نهایتاً اینکه در ارزشیابی آموزش سازمانی به محاسبه نرخ بازگشت سرمایه (ROI) توجه و تأکید شده است  (قهرمانی، آتشک، 1388).

الگوی آموزش کارکنان “لیرد”

        برخی از نظریه پردازان حوزه برنامه ریزی و مدیریت آموزش و بهسازی کارکنان، مهم ترین جنبه آموزش کارکنان را تدریس و انتقال مفاهیم علمی و عملی به فراگیران دانسته اند. بر هیمن اساس فرآیند آموزش کارکنان را تأکید بر اهداف یادگیری، بکارگیری روش های مناسب تدریس، استفاده از ابزارهای آموزشی، اندازه گیری و سنجش پیشرفت تحصیلی و آموزشی شرکت کنندگان و …. دانسته اند. از جمله این متخصصان” دوگان لیرد” است که “طراحی سیستم آموزش کارکنان” را شامل 15 گام یا مرحله دانسته است. وی علاوه بر مشخص نمودن مراحل آموزش، مسئولیت سرپرستان (مدیران مستقیم) و همچنین کارکنان واحدهای آموزش سازمانی از نیز به عنوان دو گروه اصلی درگیر و مرتبط با فرآیند آموزش، مشخص و بیان نموده است. جدول 2-3 این مراحل و و ظایف و مسئولیت های هر یک از گروه های مذکور را نشان می دهد( قهرمانی، آتشک،1388).

         از دیدگاه “لیرد” آموزش کارکنان با شناخت یک مسئله یا مشکل سازمانی آغاز می شود. به عبارت دیگر، آموزش سازمانی یک فرآیند “مسئله محور” یا “نیاز محور” است. البته بدیهی است این مسئله یا نیاز صرفاً محدود به مشکلات یا نیازهای موجود نبوده و می تواند شامل نیازهای آتی نیز باشد. از سوی دیگر ویژگی بارز دیگر این الگو، برقراری ارتباط بین هزینه های ناشی از وجود مسئله یا مشکل در عملکرد کارکنان یا سازمان از یک سو و هزینه های آموزش از سوی دیگر است. به این ترتیب هر برنامه آموزش سازمانی باید بتواند ضرورت اجرایی و اقتصادی خود را از همان ابتدا توجیه نماید. آموزش سازمانی نوشداروی تمام بیماری ها یا کاستی های سازمانی و مدیریتی نیست. به عبارت دیگر نمی توان و نباید انتظار داشت که آموزش سازمانی جایگزین یا راه حلی برای مشکلاتی چون انتخاب و استخدام کارکنان ضعیف، انتخاب مدیران ناکارآمد، فرآیندها و سیستم های معیوب، روحیه و انگیزش پایین و از این قبیل باشد. هیچ آموزشی هر چند خوب و اثربخش نمی تواند مشکلات یک انتخاب غلط مدیریت را برطرف کند. با این وجود تمام مدیران و کارشناسان با تجربه سازمانی به خوبی واقفند که آموزش سازمانی یک عامل زمینه ساز و تسهیل گراست که میتواند اثربخشی تمام اقدامات و راه حل های سازمانی یا مدیریتی را به نحو چشم گیری افزایش دهد. نهایتاً در الگوی مورد بحث، به انتخاب صحیح مربیان دوره آموزشی و حتی آموزش و آماده سازی آن ها و همچنین انتخاب شرکت کنندگان واجد شرایط تأکید ویژه شده است. بدیهی است رعایت این ویژگی ها و شرایط تأثیر مستقیمی بر کارایی و اثربخشی دوره های آموزشی می گذارد (خراسانی، عیدی، 1389).

الگوی منطقی مفهومی آموزش

        الگوی منطقی – مفهومی، وضعیت مطلوب نظام آموزش سازمانی را پیشنهاد می کند که در آن ضمن توجه به اهداف کلان سازمان و بخش های مختلف آن، رسالت آموزشی تعریف شده و با یک نگاه سیستماتیک آموزش ها طراحی و اجرا می گردند.

منابع:

قهرمانی، محمد، و آتشک محمد(1388). همبینی فرایندهای آموزش سازمانی. تهران، اولین کنفرانس بین المللی مدیران آموزش

خراسانی،اباصلت، و عیدی،اکبر(1389). تکنیک های کاربردی نیازسنجی آموزشی با تأکید بر الزامات استاندارد بین المللی 10015. تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.

Singer, G. M. (1990). Human Resource Management, USA: PWS-KENT.

Hackett, P. (2003). Training Practice, London: CIPD.

[1]. Singer

[2] . ADDIE : ( Analysis- Design- Development- Implementation- Evaluation )

[3] . Hackett