هدف نهايي آموزش کارکنان کارايي و اثربخشي بيشتر و بهتر است، بنابراين بررسي و آگاهي از نتايج و بازده آموزش کارکنان، لازمه فرايند آموزش است و با اين کار است که حلقه آموزشي تکميل مي‌شود. درحقيقت ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي از يک سو، آيينه اي فراهم مي آورد تا مديران و کارکنان سازمان تصويري روشن تر از چگونگي کم و کيف فعاليت هاي آموزشي به دست آورند و از سوي ديگر ، برنامه ريزان و کادر آموزشي سازمان را مجهز مي سازد تا نسبت به جنبه هاي مثبت و منفي برنامه آگاهي پيدا کنند و از اين راه به اثربخش کردن برنامه‌ها و فعاليتهاي آموزشي نيروي انساني ياري برسانند

ارزیابی اثربخشی ، عبارت است از قضاوت درباره مطلوبیت برونداد نهایی و پیامد ها در مقایسه با اهداف نظام یا برنامه. برونداد یک برنامه، نظام یا دوره آموزشی عبارت است از سطح دانش و مهارت کسب شده، نگرش و آثار علمی تولید شده. منظور از اثربخشی یک برنامه یا نظام آموزشی، این است که تعیین شود تا چه اندازه،برون داد مطلوب حاصل شده است.

آموزش زمانی اثربخش خواهد بود که شواهد معتبری در مورد تاثیر آموزش بر بهبود رفتار و عملکرد فراگیران و طبعا منافع سازمانی ارائه کند.این امر به جنبه مهمی از آموزش و ارزشیابی آموزش اشاره دارد که معمولا از آن با عنوان اثربخشی آموزش یا ارزیابی اثربخشی یاد می شود(جعفرزاده،1386).

در واقع ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی از یک سو، آیینه ایی فراهم می آورد تا مدیران و کارکنان سازمان تصویری روشن تر از چگونگی کم و کیف فعالیتهای آموزشی به دست آورند و از سوی دیگر، برنامه ریزان و کادر آموزشی سازمان را مجهز می سازد تا نسبت به جنبه های ضعف و قوت برنامه آگاهی پیدا کنند و از این راه به اثربخش کردن برنامه ها و فعالیتهای آموزشی کمک کنند،چرا که هدف نهایی آموزش کارکنان کارایی و اثربخشی بهتر و بیشتر است ، بنابراین با بررسی و آگاهی از نتایج بازده آموزش کارکنان این امر محقق خواهد شد.

یکی از الگوهای متداول ارائه شده برای تعیین جایگاه ارزشیابی در آموزش ضمن خدمت کارکنان الگوی کرک پاتریک است. این الگو به دنبال سنجش تاثیرات برنامه (ارزشیابی پایانی و پیگیری) است و در این زمینه سطوح مختلفی برای آن شناسایی می کند.

سطح واکنش[1]:

متداولترین نوع ارزشیابی در سازمانها عبارت است از بررسی عکس العمل ها و واکنش های کار آموزان بلا فاصله بعد از پایان دوره آموزشی است. این ارزشیابی که از آن تحت عنوان سطح اول ارزشیابی نام برده می شود عمدتا با استفاده از پیمایش به دنبال آن است تا نظرات کارآموزان را در خصوص کیفیت دوره آموزشی به تصویر بکشد و در عین حال پیشنهادات آنها را برای بهبود دوره ذیربط مشخص نماید.

ارزشیابی واکنش ها یا عکس العملها دارای این ارزش است که می تواند بازخوردی فوری برای عملکرد مدرس دوره و نیز پیشنهاداتی برای بهبود خود دوره و برنامه آموزشی فراهم سازد.

سوال اساسی در این سطح ارزشیابی آن است که “شرکت کنندگان در دوره چه واکنشی نسبت به برنامه آموزشی ضمن خدمت از خود نشان می دهند؟”. این ارزشیابی بلافاصله پس از پایان دوره آموزشی انجام می شود و بر بررسی واکنش فوری شرکت کنندگان متمرکز است. ابزار اصلی اندازه گیری این سطح استفاده از پرسشنامه است

سطح یادگیری[2]:

راه دیگر ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی، سنجش میزان یادگیری شرکت کنندگان از طریق امتحان در پایان دوره می باشد. این نوع ارزشیابی از آن جهت اهمیت دارد که تسلط کارآموزان بر دانش و مهارت ارائه شده در دوره را نشان می دهد و در عین حال بازخوردهای لازم را به مدرسان و طراحان در خصوص این که کدام هدفها تحقق یافته اند و کدام هدفها عقیم مانده اند و باید در دوره آموزشی بعدی مجدداً دنبال شوند فراهم می سازد. از این رو این نوع ارزشیابی بسیار مهمتر از از ارزشیابی عکس العمل ها یا واکنش های کاراموزان نسبت به کیفیت دوره آموزشی است.

علاوه بر ضرورت روشن ساختن این امر که آیا شرکت کنندگان بر هدفهای دوره تسلط یافته اند یاخیر و داوری و قضاوت در مورد اثربخشی دوره ها از این طریق، ارزشیابی میزان یادگیری شرکت کنندگان می تواند برای بهبود فرآیند آموزش و هم انعکاس نتایج یادگیری حاصل از دوره به شرکای آموزشی(مدیران آموزش ، مدیران سازمانها، کارکنان…) بکار گرفته شود تا فرهنگ آموزش هر چه بیشتر در محیط سازمان نهادینه شود و موجب استقبال بیشتر از دوره های آموزشی را فراهم آورد. به طور کلی از پنج روش برای ارزشیابی یادگیری شرکت کنندگان استفاده می شود این روشها عبارتند از:

  • آزمونهای استاندارد[3]
  • آزمونهای ملاک مرجع[4]
  • قراردادهای یادگیری[5]
  • خود ارزیابی[6]
  • آزمونهای کلاسی،بازیها و تکالیف در منزل[7]

پرسش اساسی در این سطح آن است که “شرکت کنندگان در وره چه چیزی را یادگرفته اند”. این سطح از لحاظ یادگیری بسیار دشوارتر از سطح اول است و بلافاصله بعد از پایان دوره آموزشی انجام می شود.

سطح رفتار[8]:

سومین سطح ارزشیابی آموزش عبارتند از تعیین این که آیا اطلاعات و مهارتهای آموخته شده در طی دوره آموزشی در محیط سازمان بکار بسته شده اند و تغییر محسوس و معناداری در رفتار افراد شرکت کننده در دوره ها بوجود آمده است.

دونالد کرک پاتریک برای اولین بار ارزشیابی سطح سوم را مطرح کرد. منظور وی از این واژه ، سنجش میزان تغییرات حاصله در رفتار شغلی به عنوان ما حصل یادگیری دانش و مهارتهای جدید در دوره آموزشی است.

اگر مهارتهای آموخته شده هرگز به محیط کار انتقال نیابد و یا در شغل مورد تصدی و وظایف مرتبط آن بکار بسته نشود،آموزش ضمن خدمت مهارت هایی ایجاد کرده است که هیچ نفعی برای سازمانی که هزینه های آن را متقبل شده است به همراه ندارد. حتی خود شرکت کنندگان نیز در این وضعیت نفعی نخواهند برد، زیرا پژوهش ها نشان می دهد که مهارت های آموخته شده اگر مورد استفاده قرار نگیرند به تدریج از یاد خواهند رفت. بنابراین وقتی یادگیری به وقوع پیوست مرحله بعدی عبارت از بکارگیری این مهارتها در راستای عملکرد شغلی است.

پرسش اساسی در این سطح آن است که ” دوره آموزشی چه تاثیرات بلند مدتی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت کننده در دوره ها داشته است” . این ارزشیابی مدتی پس از اتمام دوره ها انجام می شود و عملکرد افراد در سازمان را از زوایای مختلف مورد ارزیابی قرار می دهد.

سطح نتایج[9]:

در الگوی چهار سطحی پاتریک سطح چهارم به نتایج اختصاص یافته است . وی این امر را در یک برداشت وسیع مد نظر قرار داده است که در آن هر منافع ملموسی که برای سازمان بر اثر برگزاری دوره آموزشی حاصل می شود مورد توجه قرار می گیرد. مواردی چون بهبود بهره وری، کیفیت و کمیت بهتر، کاهش هزینه ها و افزایش درآمدها و منافع در دایره توجه کرک پاتریک بوده است.

پرسش اساسی در سطح چهارم که در چارچوب نتایج ارزشیابی است، آن است که ” سازمان یا موسسه چه نفعی از دوره های آموزشی برده است و تاثیرات سازمانی این دوره ها کدامند”.

گروه مشاوران آموزش و بهسازی طی فرایندی و بر اساس برنامه ریزی های مشخص، فرایند ارزشیابی سازمان مربوطه را بازبینی و اصلاح کرد که شامل گام های زیر است:

  • تصحیح سؤالات سطح واکنشی بر اساس معیارهای سازماندهی، مدرس و محتوا و آموزش نحوه بهره برداری از نتایج بدست آمده
  • همکاری در تدوین معیارهای ارزشیابی و سرفصل های دوره آموزشی جهت ارزیابی سطح دوم (میزان یادگیری)
  • ارائه آموزش های لازم جهت ارزشیابی سطوح سوم و چهارم فرایند ارزشیابی مدل پاتریک و طراحی معیارهایی جهت ارزیابی این سطوح

[1]Reaction

[2]Learning

[3] Standard Tests

[4]Criterion Referenced tests

[5]Learning contracts

[6]Self evaluation

[7]Class quizzes,game and homworksassigment

[8]Behavior

[9]Result