الگوی هامبلین

این الگو توسط هامبلین[1]در سال 1974 مطرح شد.در این الگو پنج سطح ارزشیابی در نظر گرفته شده است. وی بر این باور است که برای بدست آوردن تصویر جامع و دقیق نتایج آموزش باید به این پنج سطح توجه شود.

سطح یک: واکنش. واکنش های شرکت کنندگان ضمن برگزاری دوره و بلافاصله پس از دوره را در برمی گیرد. این واکنشها در مورد مربیان، دیگر شرکت کنندگان، اهداف و محتوای دوره، تجهیزات آموزش،روش های آموزش به کار گرفته شده، ارزشیابی آموزش و …ارزیابی می شوند.

سطح دو: یادگیری. این ارزشیابی قبل و بعد از آموزش انجام می شود و از طریق مقایسه نتایج آنها درباره میزان یادگیری شرکت کنندگان داوری می شئد.

سطح سه: رفتار شغلی[2]. این سطح به ارزشیابی رفتار شرکت کنندگان پس از پایان دوره و در محل کار مربوط می شود. در واقع پرسش اصلی در این سطح این است که آیا آموخته ها به محل کار انتقال یافته است. این نوع ارزشیابی نیز در قبل و بعد ارآموزش انجام می شود و داوری نهایی بر اساس مقایسه نتایج این دو ارزشیابی انجام می شود.

سطح چهار: وظیفه[3]. در سطح چهارم این پرسش مطرح می شود که آیا آموزش در بهبود وظایف واحدها یا بخش های سازمانی اثر گداشته است. برای پاسخ گویی به این پرسش معمولا از محاسبه ها و تجزیه و تحلیل های هزینه- فایده[4]استفاده می شود.

سطح پنجم: ارزش نهایی[5].در این سطح تاثیر آموزش در سازمان بررسی می شود. آیا آموزش موجب تقویت و بهبود روحیه و تعهد کارکنان شده است؟ آیا سازمان به سودآوری بیشتر دست یافته است؟ این سطح از ارزشیابی با تکیه بر شاخص های کلان تحلیل عملکرد وضعیت سازمان انجام می گیرد(قهرمانی،1388،ص195).

منابع:

قهرمانی، محمد (1388)، مدیریت آموزش سازمای، تهران، انتشارات دانشگاه شهید بهشتی

[1]A.C.Hamblin

[2]Job behavior

[3]functioning

[4]Cost- benefit analysis

[5]Ultimate value