ارتباط آموزش با اثر پیگمالیون و اثرگالاتی در سازمان
علیرغم صرف هزینه های هنگفت در حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان، مشاهده می کنیم که استقبال مناسبی از دوره های آموزشی نشده است. کارکنان علاقه ای به حضور دربرنامه های آموزشی ندارند. سرپرستان تمایل ندارند کارکنانشان در این برنامه ها شرکت کنند. فراگیران ادعا می کنند سرپرستانشان اعتقادی به محتوای ‌آموزشی این برنامه ها ندارند و درنتیجه آن ها نمی توانند آموخته های خود را در محیط کار پیاده سازی کنند.
به نظر شما تا چه حد نگاه مثبت و همراهی سرپرستان و مدیران ارشد نسبت به عملکرد کارکنان خود عملکرد افراد را ارتقاء خواهد داد؟ و اثربخشی برنامه های آموزشی تا چه حد تحت تأثیر دیدگاه و انگیزه سرپرستان و فراگیران از محیط کار قرار می گیرد؟

در سال 1988 در مجله هاروارد بیزینس ریویو، جناب آقای جی استرلینگ لیوینگستون در مقاله ای مدعی شد؛ مدیران می توانند زیردستان خود را با چیزهایی که از آن ها انتظار دارند، تحت تأثیر قرار دهند. وی که از آن به عنوان اثر پیگمالیون در مدیریت نام برد، معتقد است اثر پیگمالیون کارکنان را قادر می سازد تا در پاسخ به این پیام که آن ها می توانند موفق شوند و انتظاری جز این نیست، عمل کنند و انتظار می رود که موفق شوند. اثر پیگمالیون همچنین می تواند عملکرد کارکنان را تضعیف کند، زمانی که مدیر متخصص نباشد و انتظارت سطح بالایی از کارکنان نداشته باشد، عزت نفس کارکنان را به شدت پایین خواهد آورد و توانایی هایشان را از بین خواهد برد. علاوه بر این، اینکه کارکنان چه تصورو انتظاری از خود دارند نیز بر عملکردشان تأثیر کذار است، که به آن اثر گالاتی می گویند. اثر گالاتی که نشان از انتظارات افراد از توانمندی های خود است، ارتباط مستقیمی با عزت نفس افراد دارد.
مهمترین راهکارهای آموزش و توسعه منابع انسانی برای تشویق انتظارات مثبت و تقویت اثر پیگمالیون و گالاتی در مسیر مثبت عبارتند از؛
 سازوکار لازم برای تعهد ادارات و سرپرستان نسبت به نیاز آموزشی اعلام شده و بکارگیری آموخته ها در محیط کار ایجاد شود.
 برای کارکنان فرصت های آموزشی فراهم کنید تا تعهدات چالش برانگیز را به صورتی فزاینده تجربه کنند.
 شیوه های ارزشیابی آموزش کارکنان را در قالب پروژه هایی که احتمال موفقیت در آن ها بالاست طراحی کنید تا با مشارکت فراگیران در آن ها، در بهبود مستمر در محل کار کمک می کنند.
 از روش های کوچینگ، مشاوره و منتئورینگ در اجرای برنامه های آموزشی (با استفاده از کارمندان ارشد، مدیران خبره و مشاورین و کوچ های خارج از سازمان) بیشتر استفاده شود.
 ارتباطات مثبت و مکرر کلامی در نیازسنجی، طراحی، اجرا و ار زشیابی دوره های آموزشی برقرار شود.
 تعامل بیشتر با سرپرستان به منظور شناخت بهتر فراگیران قبل و پس از برنامه آموزشی صورت پذیرد.
 ارتباط منسجم سیستم آموزش با نظام مدیریت عملکرد برقرار گردد.
 سیستم های بازخورد و ارزیابی آموزشی بهبود یابد.
 فرایند تشخیص و نیازسنجی آموزشی بهبود یابد.
 از ابزارهای متنوع در ارزشیابی برنامه های آموزشی (توجه بیشتر و دقیق تر به مشاهدات، مصاحبه ها و تعاملات با فراگیران) استفاده شود.